Годовой отчет 2015

Tools

Return
Error

Кадровая политика

ЛИДЕРСТВО НА ОСНОВЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

В целях устойчивого развития и увеличения стоимости бизнеса в долгосрочной перспективе МегаФон формирует систему управления, которая позволяет достигать как краткосрочных целей Компании (финансовый год), так и долгосрочного устойчивого развития.

Важной и актуальной остается работа по внедрению прозрачных и эффективных бизнес-процессов, призванная увеличить скорость и качество принимаемых решений, улучшить взаимодействие внутри Компании и повысить результативность.

Мы стандартизируем и упрощаем бизнес-процессы внутри МегаФона, уделяя особое внимание созданию федеральных центров обслуживания, которые позволяют предоставлять сервис более высокого качества как внешним, так и внутренним клиентам. Так, в 2015 году дан старт федерализации второй линии обслуживания клиентов МегаФона. Результатом должно стать повышение качества сервиса при сохранении оптимальных затрат.

Концентрируясь на ключевых для бизнеса компетенциях, мы федерализуем рутинные операции. В 2015 году стартовали работы по созданию Общего центра обслуживания, запуск которого запланирован на 1 июля 2016 года с выходом на полную мощность к концу 2017 года. При взаимодействии с дочерними компаниями МегаФон также ориентирован на то, чтобы, сохраняя ключевые компетенции, получать максимальную экономию от автоматизации и масштабируемости рутинных back-office операций.

В процессе реализации на данный момент находятся крупные ИТ и бизнес-проекты (внедрение Единого Билинга, реинжиниринг SAP и пр.), которые имеют существенный потенциал повышения эффективности в будущем.

В 2015 году начата работа по объединению всех московских офисов на одной площадке, что будет способствовать повышению качества взаимодействия головного офиса со столичным филиалом и дочерними компаниями и скорости принятия решений. Аналогичная работа по объединению офисов МегаФона и дочерних компаний на одной площадке уже проделана в большинстве регионов страны.

Мы развиваем систему целеполагания, где каждый сотрудник Компании понимает свою роль и то, как результат его труда связан с достижением целей МегаФона. Прозрачная система премирования напрямую соотносится с результатами деятельности сотрудников.

Мы продолжаем работать над производительностью труда как посредством унификации и автоматизации операций, так и за счет повышения уровня профессиональных знаний и навыков наших сотрудников.

Отдельное внимание уделяется развитию системы управления ключевыми показателями эффективности.

ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Политика управления персоналом строится на следующих принципах:

Эффективность: мы стремимся делать больше меньшими ресурсами, развивая кадровый потенциал Компании и используя внутреннюю экспертизу.

Гибкость: мы быстро реагируем на изменения и новые задачи, которые ставит бизнес.


Прозрачность: мы делаем информацию о Компании доступной и удобной, унифицируем каналы взаимодействия внутри Компании

Инновационность: мы стремимся своевременно отвечать на запросы времени, используя современные сервисы и форматы в обучении, управлении персоналом, внутренних коммуникациях.

Организационная структура Компании

Организационная структура МегаФона за последние несколько лет была серьезно изменена: число управленческих уровней сокращено, должности унифицированы. Это дало большую управляемость Компании.

В 2015 году мы применили инновационный подход: Компания перешла от территориального принципа в работе с персоналом к функциональному. В ряде направлений были созданы команды, которые не привязаны к определенному региону, а собраны в отдельные виртуальные группы («облака»), исходя из задач бизнеса и конкретных проектов.

ВИДЕНИЕ: ЛИДЕРСТВО В ЭФФЕКТИВНОМ РОСТЕ

 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И БИЗНЕС- ПРОЦЕССЫ

  • Скорость и качество при нимаемых решений (роли в Компании, полномо чия и ответственность, бизнес-процессы)
  • Дальнейшая оптимизация и унификация бизнес-процессов
  • Федерализация ИТ-систем и сервисов

 СОТРУДНИКИ И КОМПЕТЕНЦИИ

  • Повышение производитель ности труда, уровня про фессиональных знаний и навыков
  • Создание и развитие федеральных центров компетенций
  • Предоставление приори тета внутренним кандида там при заполнении вакан сий, развитие собственного кадрового актива

 УПРАВЛЕНИЕ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕМ И КЛЮЧЕВЫМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

  • Современный и прозрач ный переход целей Компании в задачи индивидуального уровня
  • Прозрачная система премирования, неразрывно связанная с результатами деятельности сотрудников
  • Развитие системы ключевых показателей эффективности и соглашений об уровне обслу живания с целью обеспечения достижения результатов

 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

  • Культура, ориентирован ная на Клиента, высокий уровень сервиса (в т. ч. для внутренних клиентов)
  • Ценности Компании в основе поведения, взаимодействия сотрудников
  • Вовлеченность людей в увеличение стоимости Компании в долгосрочной перспективе

Благодаря современным технологиям у нас есть возможность подбора высококвалифицированных сотрудников в разных концах страны и организации их совместной удаленной работы.

Рынок труда испытывает дефицит кадров в некоторых профессиональных областях (например, технические специалисты). Не ограничивая регион поиска одним городом, Компания получает доступ к талантливым и квалифицированным профессионалам всей страны. Каждый из них приносит в команду свой уникальный опыт и навыки, что позитивно отражается на результате работы. Сотрудники получают возможность присоединиться к интересным федеральным проектам МегаФона, не меняя место жительства семьи.

Параллельное существование традиционной и функциональной организационных структур стало вызовом для сложившейся схемы кадрового учета и организации подбора сотрудников, а также для постановки целей и системы вознаграждений. Потребовалось модифицировать систему учета и процедуры работы, выстроить способы взаимодействия команд (регулярность видеоконференций, порталы для обмена информацией), обеспечить защиту данных. На практике определялись и развивались качества, которые требуются сотрудникам в виртуальных группах.

Мы верим, что такая организация структуры позволяет в ряде направлений успешно развивать бизнес МегаФона по всей стране, повышать операционную эффективность, привлекать и удерживать лучших профессионалов, давая им возможности для построения карьеры и участия в интересных проектах.

Команда МегаФона в цифрах (Структура персонала в 2015 году)

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПО ПОЛУ
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПО ВОЗРАСТУ
ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА 1,2, (чел.)
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПО ДОГОВОРУ О НАЙМЕ
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПО УРОВНЮ ОБРАЗОВАНИЯ

1  Численность персонала увеличена за счет органического расширения бизнеса и новых приобретений.
2  В число сотрудников входят постоянные и временные работники, но не входят сотрудники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, и внештатные работники. Приведен средний хронологический показатель.

БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА И ЗАБОТА О ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКОВ

Являясь работодателем для более чем 30 тыс. сотрудников, МегаФон осознает свою ответственность, поэтому один из приоритетов Компании – забота о безопасности и здоровье сотрудников. С целью реализации политики в области охраны труда в Компании принят нормативный документ «Система управления охраной труда в ОАО «МегаФон». Этот документ разработан в соответствии с ГОСТ 12.0.230-2007 «Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Общие требования».

Для соблюдения строгих норм по охране труда и защите здоровья персонала в отчетном году в МегаФоне приняты инструкции, которые подробно разъясняют для сотрудников меры предосторожности и правила безопасности на рабочем месте, в том числе при использовании персональных компьютеров и оргтехники, а также содержат порядок действий при возникновении аварийных ситуаций. Все сотрудники Компании в обязательном порядке должны быть ознакомлены с данными инструкциями и пройти вводный инструктаж перед началом работы.

Перечень основных мероприятий по охране труда, проведенных в 2015 году:

  • Внутреннее обучение и проверка знаний персонала в области охраны труда и пожарной безопасности.
  • Подготовка в специализированных учебных центрах сотрудников, деятельность которых связана с повышенной опасностью (работы на высоте, эксплуатация электроустановок, безопасная эксплуатация подъемников и т.д.).
  • Проведение плановых и внеплановых проверок состояния охраны труда в подразделениях Компании, специальная оценка условий труда на предмет соответствия нормам безопасного труда.
  • Медицинские осмотры работников (при приеме на работу и периодические для ряда специальностей).
  • Закупка, распределение и учет спецодежды и других средств индивидуальной защиты для персонала.
  • Учет и расследование несчастных случаев на производстве.
  • Затраты МегаФона на охрану труда в 2015 году составили 49,8 млн руб.

МОТИВАЦИЯ И ДОВЕРИЕ СОТРУДНИКОВ

Мотивация персонала – одна из ключевых инвестиций в будущее Компании. МегаФон осознает потребность сотрудников в справедливой оплате труда, поддержке и поощрении со стороны работодателя.

Система денежного вознаграждения

В МегаФоне создана сбалансированная система вознаграждений, основанная на принципе внешней и внутренней справедливости:

При определении уровня заработной платы каждой должности учитываются особенности рынка труда региона, специфика отрасли и профессиональная область. Подходы к вознаграждениям в МегаФоне унифицированы:

В 2015 году средняя заработная плата в МегаФоне увеличилась примерно на 4% в годовом исчислении. Помимо фиксированного оклада, существенную часть денежного вознаграждения сотрудников составляет переменная часть: для разных функциональных направлений разработаны гибкие модели премирования, основанные на целях бизнеса и индивидуальных целях:

Постановка целей

В 2015 году МегаФон впервые сделал процесс постановки годовых целей для сотрудников абсолютно открытым. Цели каждого сотрудника (от директоров до специалистов) после обсуждения в функциональных группах и согласования руководителем были опубликованы на корпоративном портале. После этого они стали доступны для общего просмотра. Понимание того, над чем работают коллеги из других подразделений, позволяет объединять усилия для достижения целей и повысить качество работы. Открытость процесса также повысила ответственность менеджеров за качество самих целей.

Компенсации и льготы

Помимо достойной заработной платы, Компания стремится предоставить сотрудникам условия для здорового и активного образа жизни, поддержания благополучия и для максимальной концентрации на бизнес-задачах и результатах.

МегаФон предоставляет сотрудникам различные социальные льготы и гарантии:

  • Полисы добровольного медицинского страхования (ДМС): персонал Компании имеет возможность получить качественное медицинское обслуживание (включая услуги поликлиник, стоматологическое обслуживание, услуги скорой медицинской помощи и экстренной стационарной помощи); для родственников сотрудника предоставляются специальные льготные условия ДМС.
  • Страхование сотрудников от несчастных случаев позволяет уменьшить риск потери дохода и/или компенсировать расходы сотруднику или его семье.
  • Компенсация части расходов сотрудников на спортивные занятия или фитнес. Спортивный (фитнес) клуб или секцию выбирает сам сотрудник.
  • Оплата временной нетрудоспособности, помимо гарантированного государством минимума: в случаях временной нетрудоспособности сотрудника сроком до 14 календарных дней совокупно в течение года Компания производит доплату до 100% заработной платы.
  • Единовременная материальная помощь сотрудникам и их родственникам в трудных жизненных ситуациях.
  • Всесторонняя поддержка сотрудников, которые переводятся в другие регионы на новое место работы: Компания возмещает расходы на проезд и перевоз имущества сотрудников и членов их семей и на поиск жилья (может быть предоставлена гостиница на время поиска), выплачивается единовременно фиксированная сумма в размере 25 000 руб. для обустройства на новом месте жительства; помимо прочего, Компания оказывает переведенному сотруднику информационную и организационную поддержку в первые 1-2 мес. после перевода.
  • Компенсация расходов на мобильную связь: чтобы быть в равных условиях с клиентами, все сотрудники МегаФона используют обычные коммерческие тарифы. Расходы на мобильную связь в пределах установленных ежемесячных лимитов компенсируются сотрудникам.

В 2015 году МегаФон потратил на социальные льготы для персонала около 569 млн руб.

Мы ценим своих сотрудников, стараемся отмечать их успехи и мотивировать на новые достижения. Для этого мы активно развиваем систему признания. В МегаФоне используются такие виды нематериального признания, как грамоты, благодарственные письма, сувениры с символикой Компании и др. Наша система ориентирована на признание как индивидуального вклада сотрудника, так и командной работы. Мы поощряем сотрудников за высокие результаты работы, за поведение, воплощающее ценности Компании. В 2015 году на федеральном уровне были отмечены более 1 000 человек.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

В МегаФоне создана и успешно функционирует система обучения и развития персонала. Приоритетными направлениями обучения и развития являются:

  • Адаптация новых сотрудников
  • Повышение профессиональной квалификации персонала
  • Накопление и передача знаний внутри Компании
  • Формирование и развитие кадрового актива МегаФона

Для того чтобы наши программы отвечали потребностям бизнеса, мы используем самые передовые подходы и технологии обучения.

В 2015 году наш корпоративный университет МегаАкадемия отметил пяти-летний юбилей. Программы МегаАкадемии пользуются большой популярностью: сотрудники отмечают высокую эффективность и практическую направленность курсов. Руководители все чаще отдают предпочтение внутренним программам. Согласно статистике, в 2015 году зарегистрировано более 120 тыс. чел/курсов, это означает, что один сотрудник проходит в среднем около 4 обучающих программ в МегаАкадемии в год.

МегаАкадемия

МегаАкадемия появилась в 2010 году и за пять лет проделала большой путь от четырех дистанционных курсов до Корпоративного университета, где работают почти 200 тренеров.

На сегодняшний день в МегаАкадемии восемь направлений, которые максимально соответствуют потребностям Компании в обучении и развитии персонала:

  • Обучение руководителей
  • Корпоративный бизнес
  • Фирменные салоны
  • Управление проектами
  • Личная эффективность
  • Экспертное обучение
  • Оценка персонала
  • Система электронного обучения

Для нас важно развитие МегаАкадемии как серьезной экспертной и обучающей платформы, поэтому внутренние тренеры систематически проходят курсы повышения квалификации у ведущих специалистов в области обучения и развития, осваивают инновационные формы обучения. Мы постоянно расширяем портфель программ по всем направлениям, проводим исследовательскую работу в области современных теорий управления и личной эффективности. Постоянное взаимодействие с руководителями функциональных направлений Компании позволяет сделать программы обучения максимально-эффективными для бизнеса.

Школа Кадрового Актива

В сентябре 2015 года состоялось одно из самых масштабных событий в МегаФоне в области обучения и развития сотрудников – Школа Кадрового Актива. В уникальном для Компании и рынка мероприятии приняли участие более 130 «активистов» из всех филиалов МегаФона, топ-менеджеры и приглашенные консультанты. Участники «Школы Кадрового Актива» расширили свои знания в области стратегического менеджмента, управления проектами, руководства командой; познакомились с передовыми бизнес-практиками и мировым опытом, а также смогли проявить себя в разработке 14 бизнес-проектов и их защите перед топ-менеджерами Компании. После защиты участники уже за рамками школы приступили к реализации проектов.

Программа была разработана и проведена МегаАкадемией с минимальным привлечением внешних провайдеров.

Кадровый Актив

Программа «Кадровый Актив» направлена на развитие сотрудников, обладающих высоким управленческим потенциалом и готовых сделать следующий шаг в карьере. «Кадровый Актив» – это внутренний ресурс, который дает возможность МегаФону как компании развиваться, опираясь на опыт и потенциал талантливых руководителей.

Чтобы стать кандидатом «Кадрового Актива», нужно иметь управленческий опыт и минимум год проработать в МегаФоне на текущей должности. С каждым «кадровым активистом» мы разрабатываем индивидуальный план развития, который позволяет сотруднику сфокусироваться на главном, равномерно распределить усилия, добиваясь при этом максимального результата.

В 2015 году выросла популярность дистанционных курсов: на данный момент почти 100% сотрудников Компании являются активными пользователями корпоративной системы дистанционного обучения. Сотрудники МегаФона признают эту современную форму обучения удобной и эффективной. МегаФон также предлагает огромный спектр других дистанционных форм обучения: электронная библиотека профессиональной и бизнес литературы, видеолекции от крупнейших бизнес школ и вебинары.

Мы осознаем необходимость развития и карьерного роста для наших сотрудников, именно поэтому в Компании действует система открытых конкурсов на вакансии.

В МегаФоне функционирует программа «Кадровый Актив». В течение 2015 года 11% участников «Кадрового Актива» получили повышение. Всего в 2015 году в филиалах МегаФона 178 управленческих вакансий (17% от общего числа) были закрыты участниками программы.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАВТРАТ НА ВНЕШНЕЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
ОБУЧЕНИЕ В МЕГАФОНЕ


КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ВНУТРЕННИЕ КОММУНИКАЦИИ

Для нас очень важно, чтобы сотрудники гордились своей работой в Компании и были вовлечены в ее жизнь. Каждый сотрудник МегаФона имеет доступ к внутренним каналам информирования и может получать самые актуальные сведения о Компании. Кроме того, развитые внутренние коммуникации существенно облегчают взаимодействие сотрудников друг с другом, даже если их разделяют тысячи километров.

Мы считаем, что процессы, которые происходят внутри Компании, должны быть понятны для всех сотрудников, а доступ к информации о Компании должен быть удобным и унифицированным. Мы используем большой арсенал инновационных инструментов для внутренней коммуникации: портал МегаНет, корпоративный журнал «Наш МегаФон», дайджесты новостей, сайты и блоги, почтовые рассылки, презентации и видео.

Мы делаем акцент на онлайн-формате взаимодействия как наиболее удобном и отвечающем потребностям бизнеса и персонала. В отчетном году в МегаФоне были внедрены новые сервисы и современные форматы внутренних коммуникаций На портале МегаНет появились важные для бизнеса ресурсы, аккумулирующие сведения по ключевым направлениям бизнеса и крупным проектам Компании (например, Единый Биллинг). Это позволяет сотрудникам не только получить нужную информацию о проекте и статусе его реализации, но и обсудить работу с коллегами. В поддержку приоритетных проектов на портале МегаНет были разработаны сайты, позволяющие обмениваться большими объемами данных и работать в едином пространстве. В МегаНет также появилась отдельная страница для новых сотрудников, она содержит информацию о ценностях Компании, способах вознаграждения и мотивации, обучении и развитии и пр. Таким образом, доступ нового персонала к информации стал проще и быстрее.

В онлайн пространство перешли и сервисы кадрового администрирования, такие как портал МегаХелп и SAP HR.

В отчетном году корпоративный журнал «Наш МегаФон» стал регулярно выходить в инновационном формате «long read». Его платформа позволяет использовать самые современные способы подачи материала и адаптировать информацию под конкретные запросы бизнеса.

Одной из ключевых задач в рамках развития внутренних коммуникаций в 2015 году стало обеспечение индивидуального подхода к каждой целевой аудитории, адресности коммуникаций и гибкости. Запущен еженедельный почтовый дайджест для функции B2B, который интегрирован в корпоративный портал и позволяет сотрудникам по всей стране находиться в едином информационном поле. Для лучшего понимания результатов бизнеса и влияющих на них факторов запущен новый канал информирования о финансовых и операционных результатах Компании – медиапрезентации, в которых внутренние финансовые эксперты комментируют экономические показатели, делая их доступными и понятными для персонала.

Особое внимание в 2015 году было уделено проекту №1 «Единый биллинг». Масштаб проекта потребовал регулярной информационной поддержки в течение года, а также введения целого комплекса новых коммуникационных и мотивационных инструментов, в том числе геймификации в виде интеллектуального телешоу «Что? Где? Когда?».

Развитию корпоративной культуры и сплоченности коллектива способствуют различные мероприятия, которые МегаФон проводит для своих сотрудников в течение года. Мы проводим летние и зимние мероприятия, которые направлены на спортивное или интеллектуальное развитие сотрудников. Традиционно в Компании отмечаются: 23 февраля, 8 марта, Масленица, День связи, День рождения МегаФона, День Компании, Последний день лета, Детский Новый год, Корпоративный Новый год.

Вовлеченность персонала

Для нас важно вести постоянный диалог и получать обратную связь от сотрудников. Раз в четыре года МегаФон проводит опрос вовлеченности персонала. Полученные результаты отражают общий уровень удовлетворенности сотрудников всеми аспектами жизни в Компании, что дает нам возможность оценить их включенность в достижение целей Компании. Опрос является полностью анонимным, результаты исследования предоставляются исключительно в обобщенном виде, что позволяет обеспечить максимальную честность и открытость участников. По результатам опроса разрабатываются инициативы, направленные на поддержание и увеличение вовлеченности персонала. В 2015 году в исследовании приняли участие 18 500 человек (60% от всего персонала МегаФона). Сотрудники отмечают приверженность целям и ценностям Компании, гордится работой в ней и чувствуют свой вклад в результат. Сильными сторонами являются сплоченность внутри коллектива и коммуникации руководителя с подчиненным. Однако сотрудники отмечают и ряд областей, связанных с процессами и организацией работы в Компании, над которыми следует поработать.

По результатам исследования вовлеченности 2015 года МегаФон, улучшив свой результат 2012 года по большинству показателей, вновь вошел в ТОП компаний с самыми высокими индексами вовлеченности сотрудников.

Инструменты